Площадь Труда

Даже самый добросовестный работник не застрахован от совершения дисциплинарного проступка. Но, увы, нередко случается, что обрушившееся на «проштрафившегося» сотрудника наказание в разы суровее, чем последствия совершенной «оплошности». И во многом виновато здесь…современное российское законодательство. Такой вывод сделали специалисты Правового управления Ленинградской Федерации профсоюзов (ЛФП) и ученые из Санкт-Петербургского гуманитарного университета профсоюзов — при скрупулезном анализе Трудового Кодекса. Чтобы соблюсти права работника, которому грозит наказание за проступок, защитить его от произвола и самодурства руководства, они предлагают внести поправки в ТК РФ. Эти предложения Ленинградская Федерация профсоюзов уже направила в в Федерацию независимых профсоюзов России, сенаторам и депутатам Госдумы от Санкт-Петербурга и Ленобласти, губернаторам и в ЗакСы города и области.

Итак, право работодателя наложить на работника дисциплинарное взыскание оговорено в Трудовом Кодексе, а порядок подробно расписан в статье 193 . Прежде чем объявить выговор, а то и вовсе уволить, работодатель обязан потребовать от работника объяснение в письменной форме. Объяснительная поможет объективно оценить обстоятельства совершения проступка и предотвратить необоснованное применение взыскания.

Однако, дьявол, как известно, кроется в деталях. А вот они-то — не в пользу работника. Слово — профсоюзному эксперту.

«В статье 193 указывается, что работник обязан предоставить письменные объяснения. А вот в какой форме работодатель должен потребовать у подчиненного объяснительную — не оговорено, – комментирует начальник Правового управления ЛФП, главный правовой инспектор труда Федерации Георгий Кузнецов. – И, если такое распоряжение руководитель озвучил устно, работник может — по объективным причинам — не указать все факты, которые требует от него работодатель — просто потому, что какой-то вопрос он не услышал. Как следствие, объяснительная будет «не совсем о том», и это может развязать работодателю руки в части строгости наказания.

Второе. Работник может просто не отреагировать на устное требование, поскольку письменного распоряжения на его счет нет. И в итоге, наказание может быть гораздо суровее, чем суть проступка — ведь объяснений в свою защиту работник не предоставил.

И третье — если работник, посчитав, что дисциплинарное взыскание на него наложено несправедливо, либо — не соответствует тяжести проступка, обратится, например, в суд, работодатель может сослаться на то, что он, мол, вообще запрашивал совершенно иное, а работник не сможет доказать обратное — письменных подтверждений – нет».

Еще один серьезный нюанс — в действующей редакции 193-й статьи не конкретизированы сроки предоставления работником объяснения. «Формулировка звучит так: «если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт». Это уже породило в судебной практике несколько подходов к определению срока. По одному он начинает исчисляться на следующий рабочий день после запроса объяснения. По другому – в день запроса. Последнее толкование приводит к тому, что у работника может оставаться только один день на предоставление объяснения, например, если работодатель потребовал его в конце дня», – комментирует Георгий Кузнецов.

В связи с этим, профсоюзные правозащитники предлагают изложить п. 1 ст 193 в следующей редакции: «До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен в письменной форме затребовать от работника письменное объяснение по конкретным фактам неисполнения или ненадлежащего исполнения работником возложенных на него трудовых обязанностей. Если по истечении двух рабочих дней после дня истребования объяснения указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт».

Также они предлагают дополнить статью еще одним пунктом: «В приказе (распоряжении) о применении дисциплинарного взыскания работодатель указывает проступок, совершенный работником, требования трудового договора, локальных нормативных актов или трудового законодательства и иных нормативных правовых актов Российской Федерации, которые нарушил работник, подтверждение учета работодателем при применении дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду, а также негативные последствия, возникшие вследствие совершения работником проступка».

Без внесения предложенных изменений, уверены авторы, сложно говорить об обеспечении сбалансированности прав и обязанностей гражданина.